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もともと適性検査の目的は組織内の適正配置、人事異動に利用するためのものであり、いわゆる「適材適所の把握」「組織の活性化」をするツールとして広まりました。このため、単純にこの指標が高ければ良い、悪い、という判断ではなく、自社の業務の中で「こういう特性を持った社員が欲しい」というイメージを持って検査結果を判断するとより効果的です。
人材のイメージがわかない場合は、自社の優秀な社員に適性検査を受験させ、その人の診断に近い結果の出る社員を採用して同じ部署に配置するやり方もあります。これは人事制度では「コンピテンシー（高業績者の行動特性）」という言葉で表現されており、人材活用の場で取り入れられています。
各診断項目の概要
4方向興味分析
- 対人志向
- 対物志向
- データ志向
- 創造志向
の４つについての興味、志向性の強さを診断することで、相対的に職業的興味の志向性を判断する材料とします。
民事調停手続
スイスの精神科医で心理学者のカール・グスタフ・ユング（Carl Gustav Jung 1875‐1961）の類型論から派生した性格類型分析を用いて、16通りの性格類型に分けて診断します。
- 興味・関心の方向性（内向と外向）
- ものの見方（直感と感覚）
- 判断の仕方（情緒と思考）
- 環境への接し方（柔軟と決断）
の4分類それぞれのベクトルを測ることで、４×４＝１６通りの性格類型に分類して分析します。結果診断票には各類型ごとの特徴と概要、仕事に関わる長所、短所、及び性格類型から導き出される職務適性を例示しています。
民事調停手続
主に行動・意欲に関わる特性として、
- 対人積極度
- 熟考性
- 身体フットワーク
- 持続力
- 向上意欲
の５分類について診断し、それぞれの指標の高さから表れやすい長所、短所を診断します。 一概に得点率が高い（低い）と良いという診断ではなく、得点率に応じた傾向を示して解説しています。
感情・精神面分析
感情・精神面について、社会人としての適合性を、
- 情緒不安度
- プラス思考度
- 自己主張度
- 気分高揚度
の４分類から診断し、それぞれの指標の高さから表れやすい長所、短所を診断します。
少額訴訟手続
正直に回答しているか、検査へのストレス耐性や受検者に信頼がおけるかを分析します。回答虚偽などを検出することで、検査そのものの信頼性をパーセンテージで表示します。
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